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| | | | | 領導力 | 晉升公司領導人格魅力以及管理水平的重要幾點主張 毋庸置疑，領導人的辦理水平的凹凸，在很大程度上左右著公司的開展。相同，領導人的人格魅力及辦理個性，也在很大程度上影響著職工的作業積極性及團隊的穩定性。筆者因作業聯系，與職工觸摸溝通較多，總結一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。
若是辦理人猜忌較重，那么這種猜忌會一層層地往下傳遞。比如，老總不信賴副總，那么副總也不會信賴部門經理，部門經理不信賴主管，那么主管也不會信賴職工。在一個沒有信賴的團隊里作業，職工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信賴他。
2、甭說職工的不是，尤其是在背面。
職工都厭煩領導在背面批判個人，就算是好心的也不可。實際上，當著職工的面批判另一位職工，將會拔苗助長。
3、別輕言許諾，但一旦許諾，風雨不改。
許多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些許諾，但由于這樣那樣的緣由，一些許諾往往不能實現，而咱們的領導人對此也并不介意，覺得無所謂，但咱們的職工卻不這樣想，他們會以為領導言而無信，也不會再容易信賴你。真到那時，領導想要改動個人在職工心目中的形象，可就難上加難了，職工有了艱難，有了主意，也不會通知領導，日子久了，得不到恰當的渲瀉，到最后，致使的必定是職工挑選離任。
4、勇于承當職責，更勇于為職工承當職責。
咱們許多領導，為了建立個人在更上一級領導或職工心目中的聲威或是保住個人的面子，往往將個人犯的過錯也推給職工承當，更不要說為職工承當職責了。這樣做的結果是，個人暫時的聲威或面子能夠是保住了，但日子一長，在職工心目中扔掉的能夠就不是聲威或面子那么簡略了，失掉的必將是職工持久的尊重和信賴。
5、記住，職工是對的，職工沒做好不是職工不優異，而是我沒給職工滿足的撐持。
或許這句話初聽起來感受有些可笑，但實際上，若是職工沒做好，領導們總能從本身去尋覓緣由，給職工以更多的撐持，給職工以更多的協助，職工必定會從心里感謝領導，就會愈加努力地作業，只需職工真實投入，信賴全部艱難都不能再稱之為艱難。
6、對即將離任的職工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
有的公司，在職工在職時，恨不能職工多做點事，多觸及一些作業，而一旦職工提出離任，就對職工嚴加防范，生怕職工將公司重要材料帶走，更有甚者，還請其他職工對之進行監督�？墒�，他們卻疏忽了，今日你讓A職工監督B職工，明日你就能夠讓C職工監督B職工，這樣對B職工及其他在職職工心理上形成的影響能夠更大于對A職工的影響。再說，職工若是真能帶走公司重要材料，只能怪你平常的保密辦法沒做好，沒有有備無患。所以，千萬別對離任職工另眼相看，不然，你丟失的就不僅僅是A職工對你的信賴，你丟失的有能夠是整個公司在職職工對你的信賴。 |
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